Ontwikkelmodel

De leidinggevende is bij dit ontwikkelingsproces de adviseur. De leidinggevende moet daarom op de hoogte zijn van de verschillende fases van ontwikkeling. Bij de verschillende stappen van de ontwikkeling moet de leidinggevende weten welke adviezen hij moet aanreiken. Vandaar dit ontwikkelingsmodel.

Verbazing

De ontwikkeling begint met verbazing. De eerste dag heeft de medewerker nog geen sturing (manier van werken) ontvangen, hij heeft te weinig inhoudelijke kennis en moet zijn gedrag nog aanpassen aan het huishoudreglement. De leidinggever zal hier vooral autoritair moet sturen. De nadruk van de adviseur ligt op het duidelijk maken van de “do and don’t” regels en handelingen. Er is vooral informatie nodig. 

Herkennen

Herkennen is de volgende stap in de ontwikkeling. De medewerker leert zijn collega’s kennen en weet wie wat doet en waarom. Vaktechnisch wordt zijn kennis steeds beter. Door de samenwerking binnen het bedrijf begint de medewerker zich deel van het team te voelen met zijn eigen verantwoordelijkheden. De leidinggever zal nog steeds moeten zorgen dat er controle is op het resultaat, maar de medewerker begint zelf al bij te sturen. Hij participeert in het bedrijf. De invloed van de adviseur zit vooral in de sturing.

Begrijpen

Begrijpen is het stadium waar de medewerker nu naar toe groeit. Hij krijgt ruimer inzicht in het bedrijf. Hij wordt zich meer bewust van zijn mogelijkheden en die van de anderen. Zijn mensenkennis vergroot en zijn zelfkennis geeft hem meer zelfvertrouwen. Hij wordt nu betrokken in de groepsprojecten en heeft zijn deel in het behalen van het resultaat. De invloed van de adviseur zit vooral in het vergroten van de verantwoordelijkheid van de medewerker. Controle is nog nodig, maar participerend.

Begeleiden

De adviseur gaat nu de medewerker begeleiden naar de volgende stap: hem naar het niveau brengen dat hij hem wat taken kan toevertrouwen en nog meer verantwoordelijkheid geven. Vaktechnisch krijgt de medewerker al een zekere expertise. Hij wordt een stuk kritischer voor zichzelf en voor de resultaten. Hij denkt mee met het bedrijven en gaat zorgen voor de nodige voorzieningen. De samenwerking verloopt vlekkeloos, al dan niet vergroot door een teambuilding. De adviseur hoeft geen controle meer uit te oefenen en neemt nu samen met de medewerker de beslissingen. Hij kan democratisch leiding geven.

Optimaliseren

Het verder optimaliseren van de medewerker is het eindresultaat van de adviseur. De medewerker wordt gedelegeerd om veranderingen door te voeren. Hij heeft, al dan niet door trainingen gevormd, de nodige competentie om leidinggevende te worden. Hij beschikt over een goede communicatie en is inventief. Hij heeft een grote bereidheid om te luisteren naar de anderen. Zijn bijdrage gaat veel verder. Hij heeft de nodige onderscheidingen en diploma’s en is voor iedereen een aanspreekpunt met bijna een therapeutische bekwaamheid. De invloed van de adviseur is niet meer nodig.